Avtalsvillkor
Ändringar och tilläggsarbete i tjänsteavtal: så reglerar du dem
I svensk arbetsrätt gäller arbetsgivarens arbetsledningsrätt: rätten att leda och fördela arbetet samt att omplacera arbetstagare inom ramen för dennes arbetsskyldighet.
Utgångspunkten: arbetsgivaren får ändra – därför måste anställningsavtalet vara tydligt
I svensk arbetsrätt gäller arbetsgivarens arbetsledningsrätt: rätten att leda och fördela arbetet samt att omplacera arbetstagare inom ramen för dennes arbetsskyldighet. Den är inte lagstadgad utan gäller som allmän regel och som dold klausul i alla anställningsavtal och kollektivavtal. Huvudregeln är därför att ändrade arbetsuppgifter kan beslutas utan särskild diskussion eller förvarning, och arbetstagaren har en långtgående lydnadsplikt mot arbetsgivaren.
För den som förhandlar om eller granskar ett anställningsavtal innebär det att tystnad inte skyddar någon. Arbetsskyldigheten är relativt vid och anställningsavtalet är dess ram. Det som står i avtalet – tjänstens innehåll, uppgifternas art och arbetsort – blir alltså den gräns som arbetsledningsrätten verkar inom. Reglerar du tjänstens kärna och ordningen för ändringar får du en prövbar ram; lämnar du dem oreglerade avgörs gränsen i efterhand mot allmänna principer och praxis.
Fördelar och risker med att lämna ändringar oreglerade i anställningsavtalet
- Fördel: Arbetsgivaren har flexibilitetStörre möjlighet att anpassa arbetet efter verksamhetsbehov utan att behöva förhandla varje gång.
- Risk: Arbetstagaren får ingen säkerhetGränsen för vad som är tillåtet avgörs i efterhand utifrån allmän praxis – kan leda till tvister och osäkerhet.
Arbetsskyldighetens gränser: tre rekvisit som avgör om du måste ställa upp
Arbetsdomstolen slog i AD 1929 nr 29 fast 29/29-principen: en kollektivavtalsbunden arbetstagare "är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer". Principen är en dold klausul i kollektivavtal och gäller i både privat och offentlig sektor. Avvikande reglering kan finnas i kollektivavtal eller i det personliga anställningsavtalet, men det är ovanligt.
I praktiken vägs tre faktorer mot varandra. Uppgifterna ska utföras för arbetsgivarens räkning – arbetsgivaren kan inte utan arbetstagarens samtycke överföra sina skyldigheter enligt anställningsavtalet till en annan arbetsgivare. De ska ligga inom arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde, det vill säga inom kollektivavtalets tillämpningsområde: en tjänsteman är normalt inte skyldig att utföra arbete som faller under arbetares kollektivavtal, och tvärtom. Slutligen ska de rymmas inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer, vilket i stort sett bara innebär att ingen genomgripande omskolning krävs. Faller någon faktor bort finns ingen arbetsskyldighet för de ändrade uppgifterna.
För akademiker, tjänstemän och offentligt anställda är arbetsskyldigheten snävare. I stället för yrkeskvalifikationer undersöks om omplaceringen förändrar tjänstens beskaffenhet i grunden, det vill säga om arbetstagaren i realiteten har fått en annan anställning än tidigare. För statligt anställda tillkommer en geografisk dimension: om inget annat specificeras i anställningsbeslutet omfattar arbetsskyldigheten normalt hela landet. Fackförbundet ST anger att det generellt anses skäligt att omplaceras från exempelvis Ystad till Kiruna. Enligt ST har statliga arbetsgivare stora möjligheter att ändra de anställdas arbetsuppgifter; det enda de i princip inte kan begära är ett byte mellan tjänstemanna- och arbetaryrken eller ett byte från icke-chef till chef.
Tre gränser för arbetsledningsrätt – vad måste stämma för att en ändring är tillåten?
- Utförs för arbetsgivarens räkningArbetsgivaren får inte överföra sina skyldigheter till en annan arbetsgivare utan samtycke.
- Inom arbetsgivarens verksamhetsområdeFaller inom kollektivavtalets tillämpningsområde (t.ex. tjänstemannen inte ska utföra arbete som faller under arbetaryrken).
- Inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationerIngen genomgripande omskolning krävs; arbetsuppgifterna bör vara rimliga utifrån yrkesutbildning och erfarenhet.
Viktiga fakta om arbetsskyldighet och omplacering i Sverige
- 29/29-principenGäller för kollektivavtalbundna arbetstagare – måste utföra arbete inom verksamhet och yrkeskvalifikationer.
- Geografisk räckvidd (statliga anställda)Normalt omfattar hela landet om inget annat anges i anställningsbeslutet.
- Omvandling till ny anställningOm ändringen är så stor att den liknar en nyanställning, krävs sakliga skäl vid uppsägning.
När ändringen är så stor att den motsvarar en ny anställning
Om en omplacering överskrider arbetstagarens arbetsskyldighet anses den i realiteten vara ett skiljande från anställningen, och då aktualiseras LAS regler om uppsägning. Bedömningen utgår från om ändringen är så omfattande att den kan anses vara en annan anställning. Enligt Lawline får arbetsgivaren inte omplacera om omplaceringen medför så ingripande verkningar för arbetstagaren att åtgärden är jämförbar med en uppsägning eller en nyanställning.
Ett illustrativt exempel är Lawlines svar från 2019: en anställd med rollen badmästare/simlärare utbildades till instruktör i Förstahjälpen och HLR, fick därefter dagtid i stället för dag-, kväll- och helgarbete och arbetade cirka sex månader med utbildningar och pappersarbete. I frågan beskrevs att arbetsgivaren inte ville skriva om anställningsavtalet. Lawlines svar pekar på att ändringen inte får vara så omfattande att den kan anses vara en annan anställning, och råder arbetstagaren att kontakta facket och begära ett skriftligt anställningsavtal med arbetsuppgifterna.
Konsekvensen av att gränsen passeras är att tvisten inte längre handlar om arbetsledning utan om uppsägning. Där krävs sakliga skäl, och utfallet prövas i efterhand.
Så skriver du ändrings- och tilläggsklausuler i anställningsavtalet
Beskriv tjänstens kärnuppgifter och roll konkret. Det är dessa uppgifter som avgör om en ändring ligger innanför eller utanför ramen, och kärnuppgifterna gör att en omfattande ändring kan likställas med en annan anställning. En allmän hänvisning till "arbetsuppgifter som arbetsgivaren anvisar" lämnar hela bedömningen till arbetsledningsrätten.
Ange arbetsskyldighetens omfattning i tre dimensioner: vilka typer av uppgifter, vilken ort och – för statligt anställda – om tjänsten omfattar hela landet. Enligt Fackförbundet ST gäller att statligt anställda normalt har arbetsskyldighet som omfattar hela landet om inget annat specificeras i anställningsbeslutet. Vill du begränsa den geografiska räckvidden måste begränsningen stå i anställningsbeslutet eller anställningsavtalet.
Avtala en ändringsordning: ändringar av uppgifter och omfattning dokumenteras som skriftliga tillägg till anställningsavtalet och träder i kraft först efter att båda parter bekräftat dem skriftligen. Skilj i klausulen mellan arbetsuppgifter, som kan förändras inom arbetsskyldighetens ram, och villkor som lön, förmåner och arbetstid.
Utgångspunkten för hela bedömningen är ett skriftligt anställningsavtal eller anställningsbeslut. Saknas det – eller är det vagt – finns ingen handling att mäta ändringen mot.
Så skriver du en kraftfull ändringsordning i anställningsavtalet
- Beskriv kärnuppgifterna konkretAnge vilka uppgifter som ingår i tjänsten – det blir grunden för bedömning av ändringar.
- Ange arbetsskyldighetens omfattningSpecificera typer av uppgifter, arbetsort och geografisk räckvidde (t.ex. hela landet eller begränsat till region).
- Skapa skriftlig ändringsordningAlla ändringar dokumenteras som skriftliga tillägg och träder i kraft efter skriftligt godkännande av båda parter.
- Skilj mellan arbetsuppgifter och villkorÄndring av uppgifter får göras inom ramen; ändring av lön, förmåner eller arbetstid kräver ny överenskommelse.
Nya eller utökade arbetsuppgifter: löne- och villkorsfrågan
Fler eller mer kvalificerade arbetsuppgifter är inte samma sak som ändrade villkor. Under anställningstiden kan du få uppgifter som inte diskuterades vid anställningsintervjun och som inte står i arbetsbeskrivningen; utgångspunkten är att de ändå ska utföras, även om undantag finns. Det är när uppgifterna faller utanför arbetsskyldighetens gränser – eller när villkoren ändras – som arbetstagaren får en annan position.
Villkor som regleras i anställningsavtalet kan arbetsgivaren inte ändra ensidigt, enligt Unionen. Villkorsfrågan vid utökade eller ändrade arbetsuppgifter avgörs alltså inte av att arbetsgivaren ensam tycker till, utan måste hanteras genom avtal eller förhandling. För statligt anställda finns dessutom kollektivavtalade skydd: enligt Fackförbundet ST har den som får ett omplaceringserbjudande vid arbetsbrist rätt att behålla sin tidigare lön.
Vad du kan begära är konkret: en skriftlig arbetsbeskrivning som visar vilka uppgifter som ingår i anställningen, en omförhandling av lön och förmåner när uppgifternas art eller omfattning förändrats, och dokumentation av vad som faktiskt utförs – så att det går att visa hur stor del av arbetet som utgörs av de nya uppgifterna. Lagras dokumentationen löpande blir den ett underlag i både löneförhandlingen och en senare tvist om ändringen ligger innanför eller utanför arbetsskyldigheten.
Gränser du inte kan avtala bort – och så går du vidare
Arbetsledningsrätten är vittomfattande men inte obegränsad. Arbetet får inte innebära fara för liv eller hälsa, inte vara grovt kränkande för dig eller någon annan, inte strida mot lag och inte vara praktiskt omöjligt att genomföra. Arbetstagaren är inte heller arbetsskyldig om ändringen av arbetsuppgifterna strider mot god sed, det vill säga om arbetsgivaren ändrar uppgifterna på ett otillbörligt eller godtyckligt sätt.
Parallellt ligger arbetsmiljöansvaret. Arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön, och en del av det är att hålla kontroll på medarbetarnas behov av individuella anpassningar av arbetsuppgifterna – anpassningar som kan bli nödvändiga vid exempelvis graviditet eller vid återgång till arbetet efter en sjukdomsperiod. Har du särskilda behov kopplade till en funktionsnedsättning är arbetsgivaren skyldig att anpassa både arbetsplats och arbetsuppgifter utifrån dina behov.
Vägrar du att utföra en uppgift riskerar du din anställning, enligt Unionens förbundsjurist Sofia Wolff, som samtidigt beskriver utrymmet att vägra som generellt sett mycket litet. Gången är i stället dialog med arbetsgivaren först, därefter facket: förändringar som berör flera medlemmar måste förhandlas med facket, och vid omplacering måste arbetsgivaren enligt lag först förhandla med facket. Skyddsombudet är den du tar upp frågor om arbetsmiljö och anpassning med.
